Administrar el tecnólogo milenario: soltar práctico legado


en un reciente viaje de negocios, sentado junto a un director general que trabaja para una empresa de colocación y contratación muy grande. Atacamos una conversación en nuestro vuelo corto y estaba muy intrigado por sus experiencias.

en primer lugar, ella me dejó saber que casi la mitad de los candidatos que se percibe y trabaja con jóvenes del Milenio. Ella ha así me avisas que ella realmente siente como muchas empresas gestionan a sus trabajadores milenaria con las prácticas de manejo “legacy” Vamos a tomar un descanso allí y buscar en el mercado en general.

está claro que hay una evolución que ocurre en torno a los profesionales de ti. Gartner dijo recientemente que de aquí a 2020, 100 por ciento de los papeles es necesario un nivel intermedio de competencia en el sentido de negocio.

“desarrollar negocio fuerte visión es un requisito previo para el trimestre que se aplican efectivamente en el punto de optimización de la eficiencia operativa en el gobierno, eficiencia de la empresa, creando valor y crecimiento”, dijo Lily Mok, Research Gartner de Vicepresidente. “En el centro de comunicación de la computadora eficaz estrategia es la posibilidad de un vínculo claro entre la visión, estrategia y planes de acción de la misma para el negocio a los comportamientos de la unidad deseada en el mercado de trabajo que contribuyen a mejorar su rendimiento y los resultados empresariales”.

comunicación, gestión de los nuevos estilos están obligados a obtener mucho valor por el empleado que se puede. Además, estos nuevos estilos de gestión también introducen más valor al empleado a través de emocionantes nuevos retos, oportunidades de crecimiento y nuevas formas de interactuar con la empresa.

a mi conversación con el Director; Hablamos de los estilos de gestión existentes contra las organizaciones que atienden a su personal de Milenio y son mucho más ágiles.

para entender completamente el concepto que estamos hablando de considerar estas tres características de contratación:

  1. experiencia
  2. capacidad
  3. actitud

¿Cómo evaluar sus en términos de la importancia del candidato? ¿Qué crees que es importante para su negocio?

organizaciones de patrimonio son mucho más rígidas y set en sus prácticas de gestión de personas. Es lógico: son grandes, tienen un montón de empleados, muchas divisiones, y es un reto conocer personas. Hay un montón de organizaciones por ahí que en este ejemplo. Telecomunicaciones, la salud y la fabricación son pocos. Estos tipos de organizaciones de contrataran y buscan a candidatos que pueden “hacer el trabajo”. En otras palabras, se centran en la experiencia. Gestión de legado ver características tres anteriores en el siguiente orden:

  1. experiencia: aquí , el proceso de pensamiento es bastante simple. ¿Puede su experiencia para hacer el trabajo? Es tan simple como eso. Te contratan para los conjuntos de habilidades existentes una tarea. Esto es.
  2. capacidad: experiencia después de , un estilo de gestión heredado se parece a su capacidad para cumplir con la empresa y ajustar. Por otra parte, su capacidad para ser un jugador de equipo y el trabajo de la organización.
  3. actitud: por último, aunque todavía importante, su actitud hacia la empresa debe cumplir. En otras palabras, causa que muchos, siga así como la organización y usted es un jugador de equipo constante.

es importante entender que no son malos estos tipos de prácticas de manejo . Sin embargo, son diferentes y no tienen ninguna real puede proporcionar valor real, cuando logras un milenio.

gestionar el Milenio

en esta etapa, es importante tener en cuenta que estamos firmemente en la economía digital con una plantilla digital compatible. Esto significa que somos parte de un entorno fluido y dinámico que evoluciona constantemente.

Director general vieron una nueva manera de gestionar la generación y que es el motor de la emergente economía digital de hoy. Ahora que ya tenemos una idea de qué legado puede parecerse a un candidato, considerar un nuevo enfoque para administrar la generación y. Es re – dar prioridad de contratación rasgos que ya hemos hablado anteriormente.

  1. actitud: ¿cuál es la actitud del candidato a la industria y la tarea a mano? Son excitados o que están allí para hacer dinero? ¿Qué motiva a tener éxito? Una agencia de préstamo digital tendrá a un candidato de actitud positiva que está listo para emerger en el marco digital y ser excitados por el cambio .
  2. capacidad: una vez establecida la actitud – ¿cuál es la capacidad del candidato para el aprendizaje y el crecimiento? ¿Quieren asumir roles más? ¿Son curiosos acerca de la capacitación? Más allá de lo que ya saben, la capacidad del candidato para aprender te empleará un nuevo moldeable y emocionado a los miembros del equipo.
  3. la experiencia: voy a empezar diciendo que la experiencia es importante. Pero líquidos listos para los organismos de la economía digital no contratan sólo experimentar. Quiere una actitud positiva, la capacidad y la habilidad de aprender y la oportunidad de evolucionar la experiencia. Tener experiencia es genial, pero es mejor experimentar lo que realmente necesita la organización para moldear.

en cierto modo, hemos vuelto las prioridades y capacidades del candidato para que coincida con los puntos fuertes del Milenio. Estamos permitiendo experiencia crecimiento orgánico todo sobre lo que la empresa necesita de una manera. Al final, esto da al candidato milenario una voz en la sociedad y la oportunidad de crecer y evolucionar con la sociedad. Por encima de todo, él sigue reapareciendo y fomenta el pensamiento.

pensar en Facebook como un ejemplo. Sí, les gusta sus experiencias y lo que has hecho en el pasado; pero serán muy mirar activamente su actitud, su capacidad para aprender nuevas tecnologías y su personalidad. Estas organizaciones saben que si contratan a la gente adecuada experiencia vendrá. Sin embargo, también dará estas organizaciones un empleado que es mucho más feliz en su trabajo.

cambiar su paradigma sobre cómo trabajar y manejar los millennials puede totalmente cambiar sus piscinas de candidato. Además, los millennials a menudo no funcionan bien en ambientes que son excesivamente rígidos. Esto es donde se están impacientes, son menos productivos y son más propensos a dejar. Sin embargo, si se utilizan y mantener todo en actitud y aptitud, se verá que no sólo va a experimentar más, sino que también traerán más valor a su organización.